Ücret, kuruluşun tüm çalışanlarını görevlerini yerine getirmeleri için motive eder. Tüm üretim sürecinin etkinliği, bu sistemin doğru organizasyonuna bağlıdır. Çalışanlar için çeşitli motivasyon seçenekleri vardır. Modern ödeme sistemleri bir dizi faktör tarafından not edilir. Daha sonra tartışılacaklar.
tanım
Ücret sisteminin iyileştirilmesi her yerde yapılmaktadır. Her kuruluş çalışanlarının motivasyon kalitesini artırmaya çalışır. Bu çalışmanın amacı daha fazla kar elde etmektir. Şirketler, şirket çalışanlarının çalışmalarını oldukça teşvik edecek bir sistem uygulamaya çalışırlar.
Yabancı kaynaklar ücret terimini, işletmenin belirli bir süre, çalışanın çabaları için ödediği fiyat olarak yorumlar. Tazminat çeşitli şekillerde ödenebilir (maaş, ikramiye, ücret vb.), Ancak bu her zaman işçinin faaliyetinin değerlendirildiği hizmet biriminin maliyetidir.
Rusya İş Kanunu ücretleri ücretleri emek için ödenen ücret olarak tanımlamaktadır. Niteliklere, niceliğe, karmaşıklığa ve performans kalitesine ve çalışma koşullarına bağlıdır. Ayrıca ücret kavramında tazminat (ek ücretler, ödenekler), teşvik ödemeleri bulunmaktadır.
Piyasa ekonomisindeki ücretler işçilerin işçilik maliyetidir. Nüfusun yaşam standardını doğrudan etkiler. Piyasa ekonomisinde ücret nominal ve gerçek olabilir. İlk durumda, parasal bir motivasyon şeklidir. Saat, gün veya diğer zaman periyotları başına hesaplanır. Gerçek ücret, bir çalışanın aldığı fonlarla satın alabileceği hizmetlerin sayısıdır.
Bir şirket için maaş maliyetleri, değişken maliyetlerin ana bileşenlerinden biridir. Atanmış üretim görevlerini yerine getirmek için yeterli sayıda kalifiye eleman çekmenizi sağlar.
Sistem geliştirme
SSCB'nin çöküşünden sonra, ücret sisteminin modern koşullarda bir dönüşümü gerçekleşti. Ücret oluşumuna ilişkin örgütsel yaklaşım sosyal, kültürel çevreye bağlıdır. Rusya'da işgücü piyasası, eski ve yeni görüşlerin gerçekliğe etkisi altında ortaya çıkan bir takım çelişkilerin etkisi altında kuruldu.
Modern bir sistem yaratmanın başlangıcı, Sovyet döneminin ücretinin örgütlenmesi idi. Hem avantajları hem de dezavantajları vardı. Bu modelin avantajları, nüfusun tam istihdamı ve geleceğe olan güveniydi. Bu sistemin dezavantajı, düşük ücretlerin yanı sıra farklı beceri düzeylerinde emek sıkıntısıdır.
Daha önce, ücretler kamu örgütüyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılıydı. İşçiler için tarife sistemi, yönetim organları ve çalışanlar için maaşlar kullanılarak uygulanmıştır. Bu, işçilerin faaliyetlerini farklı şekilde ödüllendirmeye izin veren ilk sistematik yaklaşımdı.
Sovyetler Birliği'nde tarife sistemi, çalışanların niteliklerini ve çalışma koşullarını dikkate aldı. Bu ilkeler, modern tarife ödeme organizasyonunun temelini oluşturuyordu. Maaş sistemi aynı zamanda bir çalışanın sahip olduğu nitelikleri, hangi deneyimi, eğitimi de dikkate aldı. İş miktarı ve çalışanın sorumluluk derecesi de dikkate alınmıştır.
Faaliyetleri için ödenecek miktar sadece kalite ile değil, emek miktarı ile de belirlendi. Ayrıca yerleşik planlarla karşılaştırıldı. Çalışan sadece belirlenen normu yerine getirmekle kalmamalı, aynı zamanda aşmalıdır.
Günümüzde modern ücret sistemleri çeşitli ücret türlerini birbirinden ayırmaktadır. Farkı, tarife içermeyen bir motivasyon sisteminin (diğer şeylerin yanı sıra) varlığıdır. Ayrıca çalışanlar için ödeme yapmak için çeşitli bonus yaklaşımları vardır. Modern sistemler eskisinden daha fazla, insanları yönetimin belirlediği görevleri yerine getirmeye motive ediyor.
Formlar ve Sistemler
Modern ödeme şekilleri ve sistemleri, belirlenen görevleri yerine getirirken harcadığı kaynakları değerlendirerek çalışanı ödüllendirmemize ve ödüllendirmemize olanak tanır. Bu süreci organize etmek için farklı yaklaşımlar vardır. Ücret iki ana kategoriye dayanır - zaman ve iş miktarı. Ücretlendirme şekilleri iki tipte olabilir.
Bu parça işi ve zaman ücreti. İlk durumda, gerçekleştirdiği gerçek iş miktarı için çalışana ücret ödenir. Zamana dayalı form, çalışılan saatler için ödemeleri içerir. Bu onun niteliklerini ve operasyonların karmaşıklığını dikkate alır.
Ücret oluşumuna parça ekleme yaklaşımı aşağıdaki tiplerde olabilir:
- basit;
- parça başı prim;
- dolaylı parça başı işleri;
- akor;
- parça parça ilerici (bazen kolektif veya bireysel).
Zamana dayalı ödeme sistemi aşağıdaki türlerde olabilir:
- basit;
- Zaman Bonus;
- saatlik;
- haftalık;
- aylık.
Mevcut mevzuata göre, ülkemizdeki kuruluşlar bağımsız olarak ödeme sistemlerini seçebilmektedir. Aynı zamanda, ödül miktarını, ikramiyeleri, ballarının belirli çalışan kategorilerine oranını seçerler. Bu konuda kuruluşa rehberlik eden ilkeler, yerel belgelerin yanı sıra sözleşmede de yer almaktadır.
Rusya'daki modern ödeme sistemleri iki ana tipte olabilir. Bu bir tarife ve tarife dışı formdur. Ayrıca bugün, bonus ödeme sistemi gibi bir yaklaşım da uygulanmaktadır.
Tarife Yöntemi
Organizasyondaki modern ücretlendirme sistemleri tarife yaklaşımına dayandırılabilir. Bunu yapmak için, tarife oranlarını, tarife sistemini ve katsayıları ve resmi maaşları geliştirin. Bu kategoriler sunulan yaklaşımın ayrılmaz bir parçasıdır.
Tarife tablosu, iş karmaşıklığı ve nitelikleri açısından değerlendirilen görevlerin veya mesleklerin bir listesini oluşturur. Bunun için uygun katsayılar kullanılır.
Tarife kategorisi, çalışanın çalışmasının karmaşıklığını, mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir değerdir. Bu göstergenin aksine, yeterlilik kategorisi çalışanın yeterlilik seviyesini yansıtan bir değerdir. Bir eğitim kursu sonrasında bir eğitim kurumunda alınır.
Faturalandırma işi, emek türünü ve tarife veya yeterlilik kategorisini karşılaştırma işlemidir. Bu, çalışanın karmaşıklığını değerlendirmenizi sağlar. Bu prosedür, Birleştirilmiş Kalifikasyon Kılavuzunun etkisi altında gerçekleştirilir.
Modern ücret sistemleri (tarife yaklaşımı dahil), sözleşmelerde, yerel anlaşmalarda, örgütün düzenleyici eylemlerinde belirtilmiştir. Yöneticiler ve alt personel için ücretlendirmeye farklı yaklaşımlar kullanılır. Bu, motivasyonlarının özelliklerinden kaynaklanmaktadır.
Zaman ödemesi
Zaman ücreti, çeşitli şirket çalışanlarına ücretlendirme organizasyonudur. Yöneticileri ve yardımcılarını, çalışanlarını, destek personelini ve üretken olmayan çalışanları teşvik etmek için kullanılabilir.
Bu yaklaşımın, üretim sürecinin otomasyonunda ve mekanizasyonunda etkili olduğu kanıtlanmıştır. Bu alanlarda, çalışma modu ve teknolojik döngü kesinlikle düzenlenir. Planı gereğinden fazla doldurmaya gerek yok. İşçilerin belirli bir aralıkta net bir dizi işlem gerçekleştiren ekipmanın çalışmasını izlemeleri gerekmektedir.
Zaman ücreti - bu, standart özelliklere sahip doğru ürünler üreten işletmeler için en iyi seçenektir. Dahası, bu tür bir motivasyon, hacmi kesinlikle normalleştirilen belirli görevlerin oluşturulması ile birleştirilir.
Çoğu zaman, modern tesisler basit ve zamana dayalı bir bonus ödeme sistemi kullanır. İlk yaklaşımda, çalışanı işi için bir tarife oranı şeklinde ödenir. Kuruluşun maaş şemasına göre hesaplanır. Bu sabit tutar, standardın belirlediği her zaman çalışması halinde çalışana ödenir.
Bu sistem saatlik veya günlük olarak organize edilebilir. Bir çalışanın ücretlerini hesaplamak için, günlük veya saatlik ücreti gerçekte çalışılan zaman aralıklarıyla çarpın. Bunu yapmak için bir zaman çizelgesi kullanın.
Zaman bonusu yöntemi
Modern ücret sistemlerinin bir analizini yaparken, karşılaştırılmaları düşünülmelidir. Bu nedenle, zaman bonusu sistemi, uyarıcı bir bonusun varlığı ile karakterizedir. Bu durumda, belirli bir oran, tarife var. Ama buna ekstra cesaret katıyorlar. Aylık veya üç aylık olabilir. Bazı şirketler altı ayda bir veya yılda bir kez benzer bir prim öderler.
Bonus, belirlenen maaşın yüzdesi olarak hesaplanır. Bazen sabit, sabit miktarlarda para kullanılır. Seçim, şirketin özelliklerine ve personelinin motivasyon politikasına bağlıdır.
Gerekli nicel veya nitel göstergeleri elde etmek için bonuslar yapılabilir.
Yani, basit ve zaman bonuslu bir sistemi hesaplamak için metodolojiyi düşünebilirsiniz. Örneğin, bir çalışanın maaşı 12 bin ruble. Aydaki 22 iş günü içinde sadece 20 gün çalıştı. Maaşı aşağıdaki gibi olacaktır:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 ruble.
Aynı durumda, zaman bonuslu bir ödeme sistemi ile hesaplama farklı olacaktır. Bu durumda, çalışana aylık maaşın% 25'i kadar ikramiye verilmiş olabilir. Bir çalışan, iyi bir nedenle, ayda 2 gün işe gitmediyse, ancak belirlenen standarda (ürün kalitesi veya miktarı için) uyduysa, maaşı aşağıdaki gibi olacaktır:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 *% 25) = 13909 ruble.
Şirket için, çalışanın işinin kalitesi ile ilgili belirlediği şartları yerine getirmesi daha önemlidir. Aynı zamanda, (iyi bir nedenle) çalışmak ve basit bir zamana dayalı ödeme sisteminden daha fazla para almak için 2 gün dışarı çıkmayabilir.
Parça ekleme tekniği
Modern ücret sistemleri biraz farklı bir prensip üzerine inşa edilebilir. Parça işleme tekniği, ana üretim çalışanlarının faaliyetlerini ödüllendirmek için kullanılır. Bu ödeme seçeneği, işgücü sonuçlarının nicel göstergelerinin önemli olduğu alanlarda uygun olacaktır. Bu, işçilerin faaliyetlerinde işçilik ve zaman maliyetlerini daha doğru bir şekilde yansıtmanıza olanak tanır.
Parçalama sistemi, belirlenen bir süre içinde her çalışanın gerçek üretimini yansıtan belirli standartların oluşturulması için fırsatlar yaratır. Bu, belirli bir çalışanın belirli bir miktar iş yapmış olup olmadığını, vardiya başına üretilen gerekli kalitenin kaç parçasını hesaplamanızı sağlar.
Çoğu zaman, parça başı ücretler bonuslarla birlikte kullanılır. Dahası, yerleşik normun uygulanması ve gereğinden fazla doldurulması için teşvik vardır. Bitmiş ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi veya kaynakların (hammadde, malzeme, enerji vb.) Korunması da teşvik edilebilir.
Parçalı işgücü bonusu, bu sektörlerdeki çalışanlar için en yaygın motivasyon sistemlerinden biridir. Yıllardır varlığını sürdürdü, bu yüzden etkinliğini kanıtlayabildi.
Hesaplamalar tugay veya sitenin bireysel ve toplu çalışmalarını dikkate alabilir. Bu, şirketin hangi faaliyetleri teşvik ettiğine bağlıdır. Çalışanlardan ekip çalışması gerekiyorsa, tüm site bir bonus alacaktır, ancak yalnızca genel plan uygulanırsa. Bu gerekli değilse, her çalışan bir bonus almak için belirlenen oranı aşmaya çalışır. Bu durumda, sitenin tüm çalışanları arasında belirli bir rekabet ortaya çıkar. Makul sınırlar içinde mevcut olmalıdır.
Akor sistemi
Anlaşma bedeli, parça başı sistemdeki en yaygın bordro yöntemlerinden biridir. Hesaplama sırasında, her bir özel iş hacmi için oranlar, norm tarafından belirlenen koşullar dikkate alınarak belirlenir. Ödeme miktarı önceden, yani iş başlamadan önce belirlenir.
Anlaşma ödemesi, işi olabildiğince çok ürün veya hizmet oluşturulmasını içeren çalışanlar için çok etkili bir motivasyon sistemidir. Bordro maliyete dayalıdır. Aynı zamanda, belirlenmiş üretim standartları ve her bir seviye için fiyatlar dikkate alınır.
Sunulan sistem genellikle tüm ekibi, atölyeyi veya siteyi motive etmek için kullanılır. Değerlendirme işin tamamlanmasından sonra yapılır. İş tamamlandığında, toplam miktar tugayın tüm üyeleri arasında orantılı olarak bölünecektir. Bu, her çalışanın ne kadar süre çalıştığını dikkate alır. Bunun için işgücüne katılma oranı da kullanılabilir. Bu, toplam kârı çalışanlar arasında adil bir şekilde, yani her birinin kişisel başarılarına göre dağıtmanıza izin verir.
Doğrudan parça işleme premium sistemleri
Bir çalışana doğrudan bir ödeme sistemi ile, gerçekleştirilen her hizmet veya üretilen malın maliyeti hesaplanır. Örneğin, bir çalışan saatte 90 ruble alır. 2 saat içinde bir parça yapar. Bu nedenle, bir üretim birimi 90 * 2 = 180 ruble maliyeti. Bir işçi bir günde 4 parça yaptıysa, 180 * 4 = 720 ruble alır.
Bu sistemin bazı dezavantajları vardır. Bu nedenle, bugün daha az kullanılır. Bu sadece işçinin üretim teknolojisi üzerinde çok az etkisi olduğu endüstriler için mümkündür. Çalışan tarafından kontrol edilen hatların otomasyonu yüksek kalitede parça elde edilmesini sağlar. İşleri doğrudan parçalama sistemine göre ödenen çalışanların görevleri arasında hattın çalışmasının izlenmesi ve arızalarının önlenmesi yer alır.
Parça başı bonuslar en yaygın kullanılan yöntemlerden biridir. Temel ücret ve prim ödemelerinden oluşur. Örneğin, bir eşya için bir işçi 60 ruble alır. Tüm parti evlenmeden yayınlandıysa, işçi% 10 bonus alır. Böylece işçi 100 adet üretim yaptı. O alır:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 *% 10) = 6600 rub.
Bu, çalışanı yüksek kaliteli ürünler üretmeye teşvik etmenizi sağlar. Parçaların belirli bir standardı karşılaması gerekiyorsa, bu sadece gerekli sayıda boşluğu değil, aynı zamanda yüksek kalitelerini elde etmenizi sağlar.
